Nos meus anos acompanhando a evolução do trabalho e da gestão de pessoas, nunca vi uma transformação tão profunda quanto a que estamos vivendo agora. As antigas estruturas baseadas em cargos estão cedendo espaço a uma nova lógica, mais fluida, conectada e inteligente: organizações orientadas por habilidades e competências. Se o tema parece distante, prepare-se. Em 2026, quem ainda estiver relutante estará simplesmente fora do jogo.
Porque a estrutura por cargos está esgotada?
Em varias conversas com executivos e líderes, percebo uma inquietação latente: como manter as equipes preparadas diante de tantas mudanças, novas tecnologias, e demandas de negócio que parecem se reinventar a cada estação? A lógica tradicional, de cargos fixos, descrições genéricas e planos de carreira verticais, simplesmente não acompanha o ritmo da complexidade atual. Não é uma questão de moda, é de sobrevivência.
Estruturas rígidas criam burocracias, lentidão na tomada de decisão e, pior, empurram talentos para fora do ecossistema. Segundo dados recentes da Vocesa, 79% dos profissionais estariam dispostos a compartilhar suas habilidades num sistema mais transparente, que facilite o match entre desafios e competências individuais. O recado está dado: ninguém quer mais ser reduzido a um cargo, queremos ser reconhecidos pelo que podemos fazer, aprender e entregar, no contexto certo.
Lógica de organização baseada em habilidades: como funciona na prática?
No contexto das organizações skills-first, o protagonismo é dado ao que cada pessoa sabe, pode desenvolver e contribui para o negócio. O que muda? Muda tudo.
- O desenho da arquitetura de trabalho passa a ser dinâmico, adaptando rapidamente funções e estruturas de acordo com as prioridades da estratégia, não mais por hierarquias antigas.
- A avaliação de desempenho deixa de ser um mero checklist de entregas e passa a focar no desenvolvimento, aprendizado e atualização contínua das capacidades.
- Planos de carreira evoluem para trilhas de desenvolvimento personalizadas, incentivando o crescimento horizontal (por projetos, skills e experiências) tanto quanto o vertical.
- Os times tornam-se muito mais multidisciplinares e colaborativos, apoiados por plataformas e modelos internos que conectam talentos de acordo com desafios reais do negócio.
Quem tem o mapa das skills, tem o poder.
Nessa narrativa, a taxonomia de skills emerge como infraestrutura essencial. Aqui na Valora Lab, conduzo projetos de mapeamento profundo, onde cada skill relevante é conectada a contextos de negócio, de modo granular, integrando inteligência artificial desde o início dos processos. Isso impulsiona nosso trabalho em times híbridos e futuros, onde não basta “saber o que faz”, é preciso “saber como aprende, compartilha e evolui”.
Taxonomia de skills: motor da nova organização
Já fui testemunha de planejamentos frustrados por taxonomias genéricas e desconectadas da realidade. O segredo, descobri, está em criar uma taxonomia de fácil manutenção (com cerca de 20 a 30 competências core para até 10-15 famílias de funções), mas sempre aberta à atualização. A inteligência artificial integrada oferece insights em tempo real sobre gaps de competências e pontos fortes, criando um ciclo contínuo de aprendizado para o RH estratégico e para cada colaborador Skills não são estáticas, evoluem, junto com o próprio negócio .
Referências de pesquisas recentes da Deloitte revelam que até 98% dos executivos de RH já estão em movimento para modelos mais baseados em competências — isso já é realidade, e não projeção futurista .
Organização baseada em competências vs estrutura baseada em cargos: a diferença está do lado do resultado
Na velha lógica, cargos determinam tarefas e carreiras. Na abordagem skills-first, as competências individuais e coletivas são o motor da estratégia, inovação e performance.
- Na estrutura por cargos, o talento se adapta ao posto; em organizações orientadas por competências, a estrutura se adapta ao talento disponível, maximizando impacto.
- Pessoas deixam de disputar promoções verticais e passam a receber reconhecimento e desafios horizontalmente, em projetos variados, de acordo com suas entregas e evolução.
- O processo de alocação de pessoas é mais rápido e meritocrático: squads e times-ponte se formam de forma ágil, conectando projetos a quem realmente pode fazer a diferença, não a quem “ocupava” uma cadeira específica.
Carreiras horizontais. Crescimento multidirecional. Impacto contínuo.
Não à toa, as pesquisas do Fórum Econômico Mundial indicam que organizações skills-based tendem a ser mais resilientes, inovadoras e atraentes para novos talentos. E mais: modelos como o marketplace interno de talentos, um verdadeiro “hub” interno de oportunidades conectando projetos a colaboradores, saltaram 62% nas grandes empresas em 2024, segundo análise de tendências do Gartner.
Marketplace interno de talentos: acelerando match entre desafios e competências
A primeira vez que implementei um marketplace interno de talentos em uma organização de tecnologia, senti na prática o que os números já mostram: projetos são finalizados mais rápido, colaboradores se sentem parte da solução e o engajamento explode.
No marketplace, a lógica é simples: cada talento preenche seu perfil destacando experiências, aprendizados e interesses, e, a cada nova demanda da empresa, squads são montadas rapidamente, como numa startup. O RH deixa de ser mero distribuidor de vagas e vira arquiteto de conexões.
- Redução drástica de tempo para compor times multidisciplinares;
- Maior transparência em mobilidade interna e desenvolvimento pessoal;
- Flexibilização para testar novas funções e projetos sem necessidade de processos burocráticos de mudança de cargo.
Como escrevi há pouco no artigo sobre modelos práticos de open talent em tecnologia, o impacto não está apenas no tempo de execução ou custo. Times enxutos, colaborativos e que respiram diversidade de skills tendem a resolver problemas reais de negócio, promover inclusão e formar uma cultura viva, não aquela que só existe nos posters das paredes.
AI First, Human Always: a síntese que torna a Valora Lab referência
Na Valora Lab, cada projeto combina inteligência artificial, people analytics e escuta ativa das pessoas, traduzindo dados em decisões. Vejo que ao integrar taxonomia de skills a plataformas de dados e analytics, a empresa cria grande vantagem competitiva, tornando visível e mensurável o impacto das competências no negócio.
O resultado é um ecossistema ágil onde a cultura organizacional funciona como “cola” entre pessoas, máquinas e propósito. Transformar cultura e performance com base em competências não é mais só discurso bonito. É algo vivo. Impacta o NPS, reduz turnover, melhora diversidade de pensamento e acelera inovação. Não à toa, muitos CEO e CFO com visão de futuro já nos procuram para estruturar sua área de gente e cultura com este novo paradigma.
Skills são o principal ativo de uma organização que quer viver o futuro do trabalho.
O contexto brasileiro: desafios, oportunidades e diferenciais
Analisando o movimento em grandes organizações de tecnologia e consultoria no Brasil, vejo que:
- Há um ganho real em reposicionar os times para uma lógica de marketplace de talentos e skills-mapping, como detalhei no artigo sobre workforce planning e novo jogo do trabalho.
- O contexto de gig economy, diversidade de formatos de trabalho e trabalhos remotos/híbridos força empresas a repensarem rapidamente sua arquitetura de competências.
- Para as áreas de RH, a missão passa por construir trilhas de desenvolvimento que sejam, de fato, conectadas à estratégia do negócio, integrando IA, perspectivas humanas e monitoramento contínuo dos aprendizados. Isto é, foco em talentos e experiências relevantes.
Os relatórios da Gartner sobre tecnologia mostram que o segredo do marketplace está na flexibilidade e na experiência colaborativa: nada de projetos isolados, silos de áreas ou “posses” sobre talento. O que existe é fluxo, rápido, transparente e meritocrático.
O World Economic Forum corrobora esse quadro: contratações baseadas em skills já são realidade dominante em grandes hubs de inovação, e as previsões apontam para um crescimento expressivo desse modelo até 2026, inclusive no Brasil.
Soft skills, IA e o novo papel da liderança
Uma das tendências que mais observo, sustentada pelas edições mais recentes do Total Rewards 2025, diz respeito ao papel da liderança: o líder como coach, mentor e arquiteto de conexões, e não apenas gestor de tarefas . Soft skills como escuta, adaptabilidade, e visão de futuro passam a ter peso similar (ou superior) a competências técnicas. O desenvolvimento dessas habilidades deve ser incentivado, avaliado e valorizado com tanta seriedade quanto hard skills.
Além disso, a inteligência artificial amplifica a capacidade analítica e de customização das jornadas de desenvolvimento e reconhecimento. Mas sempre com supervisão humana, afinal, quem faz a diferença são pessoas, com histórias, valores e propósitos.
Novo mindset, novos resultados
Finalizando com um olhar prático, com tudo o que presenciei e ajudei a implantar:
- Skills mapping e marketplaces internos não são acessórios, são o motor do crescimento e da cultura empresarial contemporânea. O que é mapeado, desenvolvido e reconhecido, gera impacto na performance e nos negócios.
- Criar uma organização baseada em competências é garantir oxigênio estratégico à empresa, promovendo inclusão, velocidade e inovação.
- O medo de perder controle precisa ser substituído pelo entusiasmo em potencializar times diversos, com aprendizados circulando e colaborando de forma orgânica.
Quem faz diferente, colhe diferente. E as empresas que se tornam referência em skills-first, como a Valora Lab, não apenas entregam mais, mas constroem o futuro, hoje.
Conclusão: sua organização está pronta para o próximo nível?
Quando olho para o futuro do trabalho e para as tendências mais sólidas em tecnologia e consultoria, fica claro: o modelo baseado em habilidades já não é mais uma aposta, mas uma necessidade. O desafio não é tecnológico, é cultural, e a cultura se constrói em comunidade, com liderança ativa, inteligência de dados e, sobretudo, pessoas no centro de cada escolha.
Convido você a aprofundar ainda mais esse tema, acompanhando conteúdos estratégicos como em nosso artigo sobre as sete skills que definirão as equipes em 2026. E, se busca transformar sua gestão de talentos, cultura e performance, conheça a abordagem AI First, Human Always da Valora Lab. Pessoas em ação. Valor em cada decisão.
Perguntas frequentes sobre organizações baseadas em skills
O que é uma organização baseada em habilidades?
Uma organização baseada em habilidades é aquela que estrutura sua governança, mobilidade interna e desenvolvimento de talentos a partir do mapeamento, evolução e ativação das competências individuais e coletivas do seu time. Em vez de manter estruturas rígidas de cargos, essas organizações adaptam papéis, times e projetos segundo as skills mais relevantes para o negócio, ampliando flexibilidade, inclusão e velocidade para responder a novos desafios .
Como funciona a taxonomia de skills?
Taxonomia de skills é o conjunto estruturado de competências relevantes para uma organização, mapeadas, categorizadas e conectadas a contextos estratégicos de negócio. Ela funciona como um “mapa” vivo das capacidades existentes, necessárias e emergentes. Seu valor está em facilitar o desenvolvimento, identificar gaps e acelerar o match entre demandas de negócio e potenciais internos.
Quais as vantagens dessa lógica organizacional?
A principal vantagem é alinhamento mais preciso entre estratégia organizacional e potencial humano. Além disso, promove mobilidade interna, retenção de talentos, aceleração da inovação, personalização de planos de desenvolvimento e maior engajamento dos colaboradores. Segundo a pesquisa Vocesa, o interesse dos próprios colaboradores por modelos que valorizam suas habilidades já é altíssimo, o que impulsiona a performance e o clima organizacional.
Estrutura por cargos ou por competências: qual escolher?
A estrutura baseada em competências favorece empresas que precisam de agilidade, inovação e inclusão, enquanto o modelo por cargos funciona melhor em cenários altamente estáveis e padronizados. Minha experiência mostra que, para o mercado atual e futuro, a abordagem skills-first é a única capaz de garantir resiliência e crescimento sustentável.
Como implementar um marketplace interno de talentos?
O primeiro passo é mapear competências, interesses e experiências de cada colaborador, criando perfis dinâmicos. Em seguida, integrar demandas de projetos a essas competências via plataforma interna, facilitando o match e a mobilidade. O RH passa a atuar como arquiteto dessas conexões, apoiando por dados e inteligência artificial, mas promovendo também uma cultura de transparência, reconhecimento e desenvolvimento contínuo. Se quiser conhecer casos práticos e orientações detalhadas, minha sugestão é ler nosso artigo sobre open talent em tecnologia.
