Nas últimas conversas que tive com líderes de empresas de tecnologia e inovação, percebi uma inquietação comum: muitos acreditam que o retorno ao escritório é a solução mágica para os desafios de liderança. Observando esses cenários, sempre me pergunto: será mesmo que colocar todos sob o mesmo teto resolve o que há de errado? Com base em minha experiência na ValoraLab, arrisco uma resposta direta: o problema não está onde as pessoas trabalham, mas em como são lideradas.
Entendendo o verdadeiro problema
Vivenciamos uma transição forçada para modelos híbridos durante a pandemia. No início, as lideranças ficaram perdidas, se apoiando em planilhas, controles e reuniões intermináveis. Aos poucos, ficou evidente que, para muitos, o desejo de voltar ao presencial era uma tentativa de recuperar o controle – não por estratégia, mas por insegurança. E aí, entra o ponto central deste texto: exigir o retorno presencial muitas vezes serve apenas para encobrir a falta de preparo para gerenciar equipes à distância.
Pessoas não precisam ser vigiadas. Precisam ser inspiradas e desenvolvidas.
Por que o modelo presencial virou muleta?
No meu dia a dia, vejo líderes que se sentem perdidos quando não conseguem ver suas equipes. Há o receio de perder o comando, de que o time renda menos, e surge a obsessão por controle visual, como se performance dependesse de quantas horas alguém passa na frente do computador. O retorno ao escritório, nesses casos, é um alívio temporário para quem nunca aprendeu a liderar por resultado.
Fortaleço essa visão ao analisar o estudo publicado na Revista Ibero-Americana de Humanidades, Ciências e Educação: a liderança impacta sobremaneira a motivação, o engajamento e a entrega das equipes, podendo potencializar resultados ou miná-los quando exercida de forma ineficaz. Ignorar isso é tapar o sol com a peneira.
A ilusão do comando e controle
O modelo de comando e controle faz parte da velha gestão. Ele tem raízes profundas, principalmente naquelas organizações que cresceram no século passado. Livros, palestras e cursos falam em delegar, confiar, mas, na prática, muitos líderes ainda se apoiam no microgerenciamento. Para eles, o presencial é como um escudo: se todos estão ali, tudo bem.
O controle visual não gera confiança, mas sim desconfiança.
Por experiência, aprendi: trazer todos de volta ao escritório não resolve falta de direção, baixa clareza de metas ou ausência de feedback. Isso só mascara o problema. Quando os indicadores começam a cair, a culpa recai sobre o modelo híbrido, nunca sobre a liderança fraca. O verdadeiro desafio está em deixar para trás a ideia de que presença física é igual a performance.
O novo contexto de trabalho: remoto, híbrido e o papel do líder
A realidade do trabalho mudou e não há caminho de volta. Empresas maduras já entenderam que grandes talentos estão espalhados, conectados por novas dinâmicas e expectativas. E onde entra a liderança nesse cenário? No centro da transformação.
No nosso conteúdo sobre cultura organizacional, discuto com frequência como o papel do líder passou a ser fundamental para manter cultura viva, engajar pessoas e gerar impacto, independentemente do local de trabalho. A própria ValoraLab nasceu para responder a essa provocação: como evoluir para um ecossistema AI First, Human Always, onde a liderança sustenta a cultura sem se prender ao físico.
Cabe ao líder de hoje:
- Fomentar confiança – indo além do controle visual
- Definir diretrizes claras e metas mensuráveis
- Promover feedback regular e conversas de desenvolvimento
- Reconhecer entregas e celebrar impacto, não presença
- Construir times diversos, colaborativos, com liberdade para inovar
Quando falta preparo para isso, a opção padrão vira “voltem ao escritório”. Mas isso é apenas adiar o que precisa ser enfrentado: liderar à distância exige novas competências, novas métricas, outra mentalidade.
O impacto da liderança baseada em confiança
Já vivi situações em que equipes à distância eram mais alinhadas e entregavam melhor do que times reunidos na mesma sala. A explicação está na confiança – e nos processos bem estabelecidos, claro. Quando confio minha equipe a um propósito claro e a indicadores transparentes, pouco importa o lugar em que cada um está.
Os benefícios tornam-se claros:
- Maior senso de pertencimento
- Engajamento real com os objetivos
- Autonomia para criar, resolver problemas e sugerir melhorias
- Menos rotatividade, menos desgaste emocional
Esses pontos são amplamente discutidos em estudos sobre como a gestão de talentos de alta performance exige líderes que saibam alinhar expectativas, desenhar metas desafiadoras, mas viáveis, e praticar uma escuta ativa.
Gestão por impacto: caminho sem volta
A transformação real acontece quando as organizações abandonam o culto à presença física. Investir em gestão por impacto significa reconhecer que:
- Performance só faz sentido quando conectada ao resultado de negócio
- Metas precisam ser claras, compartilhadas e monitoradas
- Processos devem ser ágeis, adaptáveis e transparentes
O conceito de talent density é central aqui. Empresas maduras concentram talentos com capacidade de entrega acima da média, que não precisam de chefes supervisores, mas de líderes facilitadores.
A presença pode ser imposta. O impacto é conquistado.
O exemplo de uma empresa farmacêutica global
Lembro do case de uma gigante farmacêutica global em processo de transformação cultural. Por décadas, o controle de horário era visto como pilar da confiança. Cada minuto precisava ser registrado, seja presencialmente, seja em home office. A liderança, desconfortável com o distanciamento, insistia em agendas lotadas e check-ins constantes.
Tudo mudou quando a sede global decidiu romper com a lógica de controle do tempo. O novo modelo aboliu o registro de horários e passou a avaliar desempenho com base em três pilares:
- Metas claras, desenhadas em conjunto com os times
- Responsabilidades compartilhadas e acompanhamento frequente
- Transparência dos resultados em todos os níveis
O resultado? As equipes se movimentaram por ciclos menores e objetivos bem definidos. Os líderes mudaram de microgestores para verdadeiros mentores, dedicando mais tempo ao desenvolvimento das pessoas, ao invés de checar se estavam online. A performance subiu, a satisfação aumentou – e o local de trabalho deixou de ser relevante para o sucesso.
Quando a entrega é clara, o controle vira desperdício.
Por que exigir retorno presencial pode ser um erro estratégico?
Vejo empresas pressionando pelo retorno sem refletir sobre o que realmente buscam resolver. Na prática, só recrutam de mercados próximos e perdem talentos que prezam por autonomia. Para cargos altamente criativos ou especializados, esse limite geográfico pode significar retrocesso na densidade e diversidade do time.
Além disso, líderes que só confiam no que enxergam acabam minando a confiança dos funcionários. Gera-se um ambiente em que o profissional entra mudo, sai calado, entrega só o mínimo e desconfia de quem manda – tudo o que uma cultura de alta performance quer evitar. Como discuto na ValoraLab, a presença física não substitui cultura bem definida e liderança consistente.
Por que tantos ainda resistem à gestão moderna?
Durante treinamentos, costumo perguntar: “Você acredita que seu time só trabalha quando está olhando?” É impressionante a quantidade de mãos que se levantam, mesmo em empresas inovadoras. Esse medo se justifica pela cultura do passado, que premiava controle rígido e punia o erro. Mas no novo contexto, a coragem está em delegar, confiar e permitir que cada um assuma protagonismo.
Líderes práticos, aqueles que admiro e busco formar, não perdem tempo planejando o retorno presencial. Preferem perguntar: como minha equipe pode operar com autonomia, engajamento e entrega, de onde estiver?
Essa mudança de mentalidade é o que diferencia organizações vivas, ágeis e humanas. É o que defendemos na Valora Lab.
Organizações maduras apostam na gestão por impacto
Iniciativas bem-sucedidas de transformação cultural têm alguns pontos em comum, como mostro nos projetos que lidero na ValoraLab e em textos sobre gestão de cultura em escala:
- Adotam colaboração digital, inclusive para times distribuídos
- Migram processos de avaliação para desempenho e não para horas
- Empoderam líderes para definir rituais de confiança, feedback e celebração
- Investem em formação de competências de liderança híbrida
Essas empresas aprendem rápido, corrigem rumos e lidam melhor com a complexidade. Não temem perder controle, porque confiam na base construída.
Por que líderes fracos dependem da presença?
Minha hipótese é simples: falta repertório, coragem e autoconhecimento. Liderar no modelo antigo, centrado na vigilância, é mais fácil. Não exige tanto esforço para definir objetivos, medir entregas e manter conversas difíceis sobre desempenho. Só que essa abordagem expulsa talentos, desmotiva e reduz a inovação.
Se o time só entrega quando o chefe está olhando, falta base para crescer.
Deixar de lado o presencial não elimina a complexidade. Apenas muda o tipo de desafio. A confiança, a clareza e o diálogo passam a ser ainda mais determinantes.
Como construir times de alta performance à distância?
Com base no que pratico e vejo dar certo em consultorias com a Valora Lab, alguns ingredientes são chave:
- Clareza sobre o que é sucesso para cada função e projeto
- Ferramentas objetivas para acompanhar entregas e resultados
- Feedbacks transparentes e voltados para o aprendizado
- Espaço para autonomia, mas com responsabilidade bem definida
- Cultura de confiança, onde erros viram aprendizado rápido
Esse modelo faz sentido especialmente quando pensamos no futuro do trabalho, algo que trato em detalhes no artigo sobre as sete skills de talento que definirão equipes até 2026. O mundo vai exigir líderes prontos para lidar com times híbridos por padrão, e não por exceção.
A postura do líder prático
O líder atualizado não perde tempo em discussões intermináveis sobre a eficácia do trabalho presencial. Ele pratica o pragmatismo: define objetivos e indicadores, dá autonomia, cobra resultados e celebra conquistas. Ele entende que o futuro das organizações é aberto, diverso e, acima de tudo, baseado em confiança.
No final, liderança eficaz é sobre:
- Construir propósito compartilhado
- Criar ambiente seguro para aprendizado contínuo
- Desenvolver pessoas e equipes capazes de superar desafios de qualquer lugar
O local de trabalho é só um detalhe.
Conclusão: Liderar é sobre gente, não sobre presença
Ao longo deste artigo, defendi que o retorno presencial não resolve liderança fraca. O que sustenta organizações vivas e inovadoras é a capacidade de seus líderes de criar vínculos de confiança, clareza de propósito e uma cultura orientada ao impacto. Empresas que insistem no presencial apenas por insegurança vão perder relevância – e talentos – muito em breve.
Se você lidera ou influencia pessoas e sente que o verdadeiro desafio vai além das paredes do escritório, a Valora Lab pode ajudar. Conhecer nossas abordagens pode ser o primeiro passo para fortalecer sua liderança e preparar seu time para o futuro do trabalho. Inspire-se a transformar sua cultura, sua performance e o valor do seu negócio. Saiba mais no nosso site e viva um novo tempo de gestão de gente.
Perguntas frequentes sobre o verdadeiro desafio da liderança no retorno ao presencial
O que é liderança fraca nas empresas?
Liderança fraca é aquela que depende do controle visual, evita conversas difíceis, não define metas claras nem acompanha resultados de forma transparente. Líderes fracos confiam na presença física para ter segurança, mas deixam de inspirar, desenvolver e engajar as pessoas. Esse tipo de postura limita o crescimento da equipe e dificulta a adaptação às mudanças do mercado.
Por que o retorno presencial não resolve tudo?
O retorno presencial pode dar sensação de controle, mas não resolve problemas profundos de liderança, clareza de metas e cultura. Quando o ambiente é tóxico ou o líder não sabe engajar, não importa onde a equipe está; o resultado não será sustentável. O desafio está em construir relações de confiança e resultados claros, independentemente do local de trabalho.
Como melhorar a liderança no trabalho híbrido?
Para fortalecer a liderança no modelo híbrido, é fundamental adotar práticas como definição clara de entregas e expectativas, feedback constante, acompanhamento por indicadores e foco em desenvolvimento das pessoas. O líder precisa confiar em sua equipe, empoderar para a autonomia e dar direcionamento focado em impacto real, não em controle de horários. Investir em ferramentas de colaboração digital e ampliar a escuta ativa também faz a diferença.
Quais os desafios da liderança remota?
A liderança remota desafia pela distância física e possível isolamento. Cabe ao líder promover comunicação regular, criar ambientes de confiança mútua, estruturar entregas mensuráveis e agir rápido diante de ruídos ou desalinhamentos. O grande desafio é equilibrar autonomia e acompanhamento, mantendo cultura viva mesmo fora do escritório.
Vale a pena investir em treinamentos de liderança?
Sim, especialmente quando os conteúdos e práticas estão alinhados ao novo contexto do trabalho. Treinamentos ajudam líderes a adquirir competências fundamentais para gerenciar equipes híbridas, desenvolver pessoas e abandonar práticas ultrapassadas de comando e controle. O ganho vai além das técnicas: muda a mentalidade organizacional e prepara a empresa para resultados sustentáveis.
