Já faz um tempo que venho observando, na prática e em conversas com gestores ousados, uma inquietação comum: como escalar a área de Gente & Cultura de modo realmente estratégico, ágil e compatível com as demandas do futuro do trabalho? E, mais do que isso: como fazer isso quando ainda não há “fôlego”, financeiro ou mesmo operacional, para um Chief Human Resources Officer (CHRO) em tempo integral? Nesse tipo de contexto, o modelo de executivo fractional vem ganhando espaço e começando a mudar o jogo do alto escalão.
Por que o modelo fractional para CHRO chama atenção?
Li recentemente em uma pesquisa sobre o avanço do modelo de liderança fracionada, algo que observo crescendo entre startups, scale-ups e empresas em transformação. Ter acesso a um talento sênior, por tempo parcial, permite testar abordagens, acelerar processos e, sobretudo, agregar visão de futuro sem se comprometer com estruturas rígidas. Essa tendência já está consolidada fora do Brasil, especialmente em tecnologia, inovação e consultoria.
De acordo com estudos recentes, as empresas que optam por executivos fractional conseguem reduzir custos, aumentar a flexibilidade e acessar lideranças de alta senioridade, fatores que, confesso, sempre estiveram no meu radar ao avaliar alternativas para clientes da Valora Lab.
Para cada desafio pontual, um olhar sênior sem peso fixo na folha.
Quando faz sentido contratar um CHRO fractional?
A decisão depende de contexto, maturidade e objetivos do negócio. Eu costumo dividir em alguns cenários concretos que já presenciei, tanto em consultorias quanto dentro de empresas onde atuei:
- Crescimento acelerado: Startups ou PMEs que passaram a dobrar de tamanho e precisam, rapidamente, amadurecer a gestão de talentos.
- Transformação organizacional ou pós-fusões: Empresas que acabaram de passar por uma aquisição, fusão ou precisam revisar cultura, modelos de remuneração e governança.
- Estruturação da área de RH: Negócios que nunca tiveram um RH estratégico ou que dependem de um único gestor operacional, sem experiência em escalabilidade.
- Períodos de transição: Troca de liderança, sucessão ou um período de indefinição sobre a contratação de um CHRO efetivo.
- Projetos sob demanda: Implantação de People Analytics, revisão de EVP (Employee Value Proposition), implementação de políticas de diversidade ou programas de liderança de alta complexidade.
Com frequência, costumo notar que o “time to market” para boas práticas de Gente & Cultura pode custar caro se deixado para depois. Esperar o momento “ideal” para investir em um CHRO fixo, sem apoio estratégico no meio do caminho, pode custar muito mais do que um fractional executivo.
O papel do CHRO fractional: o que o negócio recebe?
Aqui entra a questão central: afinal, o que muda quando um fractional CHRO chega ao dia a dia da gestão? Na minha experiência, o salto é amplo em alguns pontos:
- Visão estratégica para decisões sensíveis: O fractional traz repertório de quem já passou diversas vezes por dilemas parecidos, priorizando cultura viva, alinhamento e geração de valor.
- Bases sólidas de governança: Estruturação de políticas, métricas, rituais de gestão e processos decisórios, muitas vezes inexistentes ou caóticos.
- Implementação de people analytics de ponta: Não se trata de “sentir o clima”, mas de ler dados e transformar indicadores em vantagem competitiva. É, inclusive, um dos pilares que a Valora Lab adota como diferencial.
- Impulso à densidade de talento e skills: Diagnóstico claro sobre gaps de competências, planos de aceleração, formações e um processo bem desenhado de atração e retenção.
- Interlocução com C-levels e conselho: Capacidade de articular, defender e engajar temas de gente ao mais alto nível, o que nem sempre ocorre quando o RH é visto como área-meio. Segundo o Índice de Maturidade de RH 2025, apenas 28% dos diretores de RH participam das decisões do board de forma plena.
Mais um ponto: na Valora Lab, venho percebendo uma aderência especial do modelo para empresas que desejam testar o valor de um CHRO estratégico antes de formalizar a posição. A organização experimenta, aprende e só então decide o próximo movimento, com menos riscos e mais informação.
Desafios e aprendizados práticos desse formato
Claro que, como todo novo modelo, executar um CHRO fractional traz limites. A relação é de confiança profunda, mas o executivo não está disponível “full time”. A clara definição de escopo, rituais de reporte e acesso aos decisores são pontos que, na minha experiência, fazem toda a diferença. Também já testemunhei situações em que as entregas atrasaram por falta de alinhamento prévio ou mesmo por resistências internas ao modelo.
Por outro lado, clientes que estruturam governance meetings, processos decisórios transparentes e monitoramentos frequentes com base em dados conseguem se beneficiar muito mais do conhecimento do fractional, especialmente quando há o compromisso com cultura viva de feedback.
RH fractional, inovação e diversidade no conselho
Vale trazer uma reflexão que costumo compartilhar em fóruns de diversidade: empresas com conselhos mais diversos, inclusive em gênero, frequentemente apresentam desempenho organizacional superior. Isso é comprovado por estudos focados em conselhos de empresas de sucesso nos EUA.
No contexto brasileiro, onde a figura do CHRO ainda é sub-representada em conselhos e boards, não raro vejo que o caminho fractional pode ser uma porta de entrada para sofisticar o olhar da alta liderança sobre temas de pessoas. A flexibilidade do modelo também permite buscar perfis diversos e mais alinhados aos novos paradigmas do trabalho.
Fractional CHRO na prática: exemplos que vi funcionar
Para não ficar só no conceito: acompanhei casos em que empresas de tecnologia, ao dobrar de tamanho, estavam completamente vulneráveis em temas como saúde emocional, equidade, decisões de remuneração e gestão de líderes. Em poucos meses, com o apoio de um fractional CHRO, houve avanços em pesquisas de clima, rituais de gestão, decisões de carreira e, principalmente, no alinhamento da cultura organizacional.
Já observei também empresas onde o modelo fractional serviu como “ponte” para a contratação definitiva de um CHRO, sendo, no período, um laboratório de acertos e erros sem comprometer a estrutura.
Fractional é sobre ação rápida, entrega orientada a valor e menor risco.
Como saber se já é hora?
Eu costumo propor algumas perguntas, que lanço a seguir:
- Você sente que temas críticos de pessoas estão sendo tratados apenas de modo operacional ou reativo?
- O RH é escutado nas decisões estratégicas ou apenas “por formalidade”?
- Faltam sistemas, métricas e clareza nas decisões sobre cultura, performance, engajamento?
- A empresa tem desafios complexos, mas não pode (ou não quer) investir já em um executivo fixo?
- O ciclo de aprendizado em gestão de pessoas parece lento, com riscos de apagar incêndios recorrentes?
Se respondeu “sim” a três ou mais, talvez já esteja diante do momento de buscar um fractional CHRO.
Conclusão: atuação fractional é sobre valor e futuro
Na minha jornada com a Valora Lab, percebi que o modelo de executivo fractional para CHRO traduz um novo olhar para Gente & Cultura: mais fluido, orientado a impacto e totalmente sintonizado com as tendências do futuro do trabalho. Ele permite testar hipóteses, amadurecer a governança e dar voz ao RH de forma estratégica sem o peso de estruturas tradicionais. Não se trata de moda passageira, mas de uma resposta consciente a um mundo em que agilidade, dados e cultura viva são diferenciais para ganhar relevância e crescer.
Se você acredita que é hora de provocar o status quo na sua gestão de pessoas, conheça os modelos da Valora Lab. Eles foram criados exatamente para acelerar decisões, manter as pessoas no centro e gerar valor em cada passo.
Perguntas frequentes sobre CHRO fractional
O que é um executivo fractional CHRO?
Um executivo fractional CHRO é um Chief Human Resources Officer que atua de forma contratada e parcial, geralmente em regime part-time ou projeto, atendendo uma ou mais empresas sem ser funcionário fixo. Ele traz experiência sênior e visão estratégica, entregando resultados em cultura, performance, liderança e governança – mas com flexibilidade e menos custos do que uma contratação permanente.
Quando contratar um CHRO fractional?
Esse modelo faz sentido quando a empresa está crescendo rapidamente, passando por transformação, precisa estruturar a área de Gente & Cultura ou atravessa períodos de transição. Também é indicado para negócios que querem testar o valor do cargo antes de decidir pela contratação definitiva.
Quais as vantagens de um CHRO fractional?
As principais vantagens são acesso a liderança experiente sem os custos de um executivo fixo, flexibilidade contratual, maior agilidade para decisões estratégicas e capacidade de implementar processos, métricas e cultura de impacto rapidamente. Além disso, a organização pode avaliar se precisa de um CHRO em tempo integral sem riscos elevados.
Quanto custa um executivo fractional CHRO?
O valor varia segundo a senioridade do profissional, escopo e quantidade de horas semanais ou mensais contratadas. Normalmente, o custo é consideravelmente menor do que uma contratação executiva full time, tornando o modelo mais acessível para pequenos e médios negócios.
Como encontrar um bom CHRO fractional?
Procure consultorias especializadas com foco em Gente & Cultura, como a Valora Lab, que já atuam nesse formato e conectam empresas a profissionais reconhecidos no mercado. Busque referências, avalie experiências anteriores e, principalmente, alinhe muito bem o escopo de atuação e os principais objetivos do projeto.
