Construindo relações de confiança entre CHRO, CEO e Conselho.

Sou provocado diariamente por uma realidade que teima em não mudar: a maior parte dos CHROs ainda atua de forma reativa nas relações com CEO e Conselho. São executivos altamente capacitados, muitos deles com um domínio técnico raro, mas que, ao olhar para o topo, parecem operar à espera do chamado, da validação, da pauta que vem de fora. Não há crescimento possível nesse modo defensivo. Minha tese é simples, mas rara de ser vista na prática: confiança institucional não se herda, nem se impõe; ela é uma construção deliberada, mantida por intenção, consistência e clareza de papel. Esse é o fio que une todas as conversas que já tive, tanto com quem ocupa cadeiras de CHRO, CEO ou Conselho, quanto no microcosmo de consultorias como a Valora Lab, pensada para ser ecossistema AI First, Human Always.

Confiança no topo não é decorrência lógica de competência técnica.

Aqui, quero compartilhar o que vi de mais transformador nesse caminho. Percorra comigo cada bloco dessa jornada complexa, sem atalhos nem disfarces.

A relação CHRO e CEO: funcional, independente e estratégica

É da tensão que surge o valor. Aprendi cedo que o CHRO que simplesmente executa a vontade do CEO está fadado à insignificância. Se o papel do RH é defender o humano contra o excesso do sistema, e do sistema contra os riscos da subjetividade humana, a independência funcional é indispensável. Vejo, por exemplo, inúmeras situações onde a pressão pelo resultado de curto prazo ameaça a cultura de uma organização. Nessas horas, é o CHRO quem precisa levantar a mão e dizer o que ninguém quer ouvir: “cuidado, estamos prestes a atravessar fronteiras éticas”.

• Na minha experiência, CEOs respeitam menos o executivo obsequioso do que aquele que se posiciona com dados, contextos e argumentos.
• O melhor CHRO é aquele que atua como parceiro estratégico, mas sem perder sua autonomia. Não é opositor sistemático, é conselheiro maduro.
• Quando o CEO pede rapidez, cabe ao CHRO perguntar qual é o preço oculto dessa pressa nas pessoas e na cultura.
• Vi times protegidos por lideranças corajosas que, mesmo discordando do CEO, mantiveram relações pessoais íntegras, pois a divergência era institucional, não pessoal.

O profissional escalável hoje é aquele que sabe criar espaço para uma dissidência saudável, a tal da tensão construtiva. E isso não vem do acaso; exige preparo, análise de cenário, repertório e um pulso firme combinando empatia e assertividade.

A presença CHRO no Conselho de Administração

Se há um equívoco recorrente, é o do CHRO que se apresenta diante do Conselho como extensão do CEO. O Conselho enxerga isso à distância. Em toda reunião de pauta estratégica, aprendi que pauta relevante não é só headcount, absenteísmo ou engajamento. Pauta relevante inclui:

• Riscos humanos que vão além de rotatividade: potencial de fraudes, disfunções políticas, silos e baixa prontidão para mudança;
• Avaliação de cultura e gaps entre o declarado e o vivido, tema caro em empresas que levam a sério compliance, diversidade e governança;
• Capacidade organizacional de realizar estratégia, olhando para densidade de talentos, sucessão, liderança futura e readiness para transformação digital;
• Fios narrativos que conectam dados operacionais a histórias humanas, porque conselheiro bom tanto lê gráficos quanto capta nuances de clima e valor.

Nesse contexto, recomendo três práticas que funcionaram comigo:

1. Preparação robusta, entender as prioridades de cada conselheiro, mapear seus estilos, prever objeções e construir rituais de alinhamento prévio.
2. Clareza de papel, não se apresentar como porta-voz de RH, mas como responsável pelo capital humano estratégico do negócio.
3. Transparência radical, jamais dourar a pílula; Conselhos respeitam CHROs que admitem incertezas, pedem ajuda e mostram coerência.

O estudo da Universidade de São Paulo, que analisou a relação entre diversidade e poder do CEO no Conselho, indicou que maior diversidade nem sempre resulta em melhor desempenho em ESG quando o CEO concentra muito poder segundo pesquisa da Universidade de São Paulo. Por isso, o equilíbrio de forças, aliado a uma postura independente do CHRO, é fator de saúde institucional.

Comitês e investidores: a agenda do capital humano no longo prazo

A atuação do CHRO se multiplica quando se expande para arenas como Comitê de Pessoas, Comitê de Auditoria e interações com investidores institucionais. O capital humano virou componente central na agenda ESG, e a sofisticação da análise, nesses fóruns, é crescente.

• No Comitê de Pessoas, já presenciei debates que vão além da política salarial: falam de propósito, reputação e readiness para futuras transformações.
• No Comitê de Auditoria, o olhar é para práticas de compliance, ética e blindagem da organização contra riscos comportamentais sistêmicos.
• Com investidores, é cada vez mais esperado que o CHRO traga respostas claras sobre talento, engajamento, retenção e desenvolvimento de lideranças para sustentabilidade e crescimento.

Foi curioso notar, por exemplo, como a conquista de Conselhos mais diversos, como o caso inédito do Conselho da Porto, cuja maioria agora é feminina em notícia sobre avanço da diversidade na governança, muda a pauta das reuniões e pressiona o CHRO a apresentar discussões de cultura e clima sob novas lentes. Se, por um lado, cresce a cobrança, por outro, se abrem novas possibilidades para avanços autênticos em discussões sobre métricas de people analytics.

Essa demanda se acirra para os Fractional Executives, modelo em que Valora Lab atua e que se mostra essencial para empresas em crescimento ou transformação. O papel do CHRO as a Service ganha exatamente porque está atrelado a indicadores de impacto, conectando cultura a valor percebido por múltiplos stakeholders.

Gestão de conflitos no topo: quando valores estão em jogo

Esse é o campo minado. O CHRO se vê, frequentemente, no centro de tensões entre CEO e Conselho ou entre a liderança e a cultura real da organização. Já acompanhei situações onde uma decisão de reestruturação brutal veio da diretoria, ignorando sinais de esgotamento e corrosão cultural na base. Nessas horas, atuar apenas como “tradutor de clima” é pouco. O CHRO precisa ser árbitro, reconhecendo e honrando as diferenças legítimas e protegendo os valores da organização. Como criar esse equilíbrio?

• Reconhecendo os dissensos, sem temor de expor desconfortos (desde que com respeito e preparo);
• Oferecendo dados objetivos e narrativas que não simplificam conflitos, mas mostram suas raízes: é uma decisão sobre performance, cultura, política ou ego?
• Fazendo uso consistente de técnicas como mediação, escuta ativa e negociação estruturada, mas tendo sempre clareza de até onde vai a sua autonomia.

Em conflitos graves, não tome partido. Tome a favor dos valores e da perenidade da organização.

Criei para mim, e compartilho aqui, um framework mental valioso ao navegar conflitos no topo:

1. Separar fato de opinião: questionar dados, buscar evidências, não se deixar levar por narrativas unilaterais.
2. Identificar interesses: entender o que cada parte realmente busca, inclusive o não dito.
3. Clarificar valores: deixar visível o que é inegociável, preservar aquilo que não pode ser perdido, mesmo diante de pressões extremas.
4. Restaurar pontes: buscar fórmulas de consenso possível sem violar princípios, e preparar o terreno para a continuidade saudável das relações.

Sucessão de CEO: a prova maior do CHRO

Nenhum processo é tão político, sensível e arriscado para o CHRO quanto a sucessão do CEO. Atuar nesse contexto exige equilíbrio constante, e é justamente por isso que o planejamento desse processo não pode ser conduzido com urgência. O segredo está em estruturar ritos de avaliação e sucessão com antecedência, usando critérios objetivos, dados e rituais de confidencialidade absoluta.

• O CHRO deve liderar a sucessão sem perder a confiança do CEO em exercício ou do Conselho. Isso exige habilidade raríssima: equidistância, discrição e capacidade de blindar a si mesmo de vulnerabilidades políticas.
• Ter sempre no horizonte o perfil cultural desejado: o próximo CEO não precisa ser “mais do mesmo”, mas o alinhamento com valores organizacionais é inegociável.
• Gerenciar candidatos internos sem alimentar expectativas desnecessárias ou ressentimentos posteriores: a transparência planejada é aliada.

Globalmente, os aprendizados de grandes CHROs apontam para três pilares:

1. Realinhar o Conselho ao perfil da vaga, forçando discussões sinceras sobre o que realmente chamará valor no próximo ciclo;
2. Usar dados criativos: avaliação de cultura, prontidão para mudança, análise de redes internas;
3. Preparar o CEO atual para sua saída desde o primeiro ano de sua gestão, incentivando discussões antecipadas sobre limites e transição.

Essas são estratégias que vi funcionar mesmo nos cenários mais delicados. O impacto é enorme se comparo a contextos em que decisões são tomadas no susto, entre ruídos e desconfiança. E, nesse sentido, a atuação consultiva e estratégica da Valora Lab consolida processos de sucessão justos, objetivos e livres de ruídos políticos desnecessários.

Influência nas decisões estratégicas do negócio

Hoje, vejo o CHRO relevante como protagonista silencioso das maiores escolhas do negócio. Não se trata mais de RH como suporte, mas de RH como arquiteto de decisões críticas, de M&A a expansão internacional, de transformação digital à mudança de estratégia competitiva. O que expande esse raio de influência é justamente a confiança arquitetada ao longo dos tópicos anteriores.

Cito um caso de implementações de people analytics avançado, que aproximou o CHRO das decisões do CEO e do CFO, ao oferecer previsibilidade e evidências claras sobre impacto de alocação de talentos, ciclo de engajamento e readiness de skills para contextos disruptivos.

Quando o CHRO participa como voz estratégica, soluções inovadoras se materializam. Um exemplo recente é de uma organização cliente da Valora Lab, em que a decisão por expansão para mercados internacionais só foi legitimada a partir de análise preditiva de densidade de talentos, acoplada à leitura de gaps de cultura e plano de readiness, foi aí que o CEO mudou sua posição, convencido pela perspectiva do capital humano estratégico.

O legado do CHRO relevante não é orçamento, é profundidade nas relações e impacto em decisões que moldam o futuro da organização.

No fim, o que define esse arquiteto de confiança institucional é sua capacidade de reconhecer quando, como e por que precisa intervir, sempre ancorado em valores, dados e escuta ativa. Essa é a síntese do nosso propósito na Valora Lab: transformar pessoas em ação e gerar valor em cada decisão.

Conclusão: a confiança como principal ativo do CHRO

Chegar ao topo e influenciar decisões estratégicas vai além da competência técnica. Construir relações de confiança com CEO e Conselho exige posicionamento, preparo analítico, coragem para fazer as perguntas incômodas, e clareza de que reputação e legado dependem da coerência diária de nossas ações. Se você, como eu, acredita que o futuro do trabalho é vivo, ágil e humano, convido para conhecer o ecossistema da Valora Lab e dar o próximo passo em sua jornada de impacto institucional. A confiança começa no primeiro gesto intencional. Basta decidir começar.

Perguntas frequentes sobre confiança entre CHRO, CEO e Conselho

O que é confiança entre CHRO, CEO e Conselho?

Confiança entre CHRO, CEO e Conselho é o nível de segurança e abertura que existe nessas relações, permitindo diálogo transparente, compartilhamento de decisões sensíveis e colaboração em pautas estratégicas. Ela não é apenas resultado de convivência, mas de intencionalidade, consistência e clareza de papéis, sendo um ativo chave para o sucesso institucional.

Como melhorar a relação entre CHRO e CEO?

A relação se fortalece quando há independência funcional, comunicação assertiva e disposição para discordar de forma construtiva. O CHRO deve se posicionar como parceiro estratégico, trazendo dados e argumentos que desafiem a zona de conforto, sem perder respeito pessoal ou alinhar-se cegamente a todas as decisões do CEO. Relações maduras surgem do equilíbrio entre apoio e provocação.

Quais os benefícios da confiança no Conselho?

Conselhos que confiam em seus CHROs ganham diagnósticos mais fidedignos sobre risco humano, maturidade cultural e gaps organizacionais. Confiança permite que o CHRO traga más notícias, proponha soluções e atue como árbitro em momentos críticos sem medo de represálias políticas. O resultado é uma governança mais ágil, transparente e orientada ao longo prazo.

Como construir confiança entre as lideranças?

A confiança entre lideranças nasce de comportamentos recorrentes de escuta ativa, respeito à divergência, uso de dados para embasar decisões e manutenção de rituais de comunicação genuína. É fundamental reconhecer as diferentes expectativas e estilos dos stakeholders, ajustando a abordagem sem abrir mão de valores essenciais.

Por que é importante alinhamento entre CHRO e Conselho?

O alinhamento com o Conselho garante que as decisões de pessoas e cultura estejam sincronizadas com a estratégia do negócio, evitando ruídos e prevenindo conflitos de interesse. Só assim RH deixa de ser executante e passa a ser protagonista da saúde e sustentabilidade da organização, contribuindo com argumentos sólidos em pautas críticas como sucessão, transformação digital ou expansão internacional.