Eu já ouvi, mais de uma vez, que pessoas não cabem em gráficos. Confesso: no início, também achei estranho traduzir cultura ou engajamento em dashboards. Mas, se existe algo que aprendi acompanhando organizações do futuro, é que people analytics não é só sobre números—é sobre enxergar padrões, histórias e decisões que estavam ocultas. Vou mostrar, nesta jornada, como essa abordagem pode transformar, de fato, a gestão de pessoas.
Por que falar de people analytics agora?
Estamos presenciando uma mudança acelerada nas organizações: talentos cada vez mais escassos, decisões sob pressão e uma avalanche de dados à disposição de líderes. Porém, números sozinhos não dizem nada. Você já se perguntou como algumas empresas conseguem reter os melhores profissionais, enquanto outras patinam nos mesmos erros de sempre?
Segundo um estudo recente em Portugal, apenas 36% das empresas têm área dedicada a people analytics e 44% sequer contam com especialistas no tema. Isso mostra que há um oceano de oportunidades para quem deseja evoluir da intuição para as decisões fundamentadas em evidências (prática de people analytics em Portugal tem pouca maturidade).
A intuição é um ponto de partida, não de chegada.
Da coleta ao insight: o que é people analytics afinal?
A primeira vez que implementei um projeto de people analytics, confesso que fui tomado por ansiedade: existiam dados demais, pouca clareza de por onde começar. Foi aí que precisei voltar ao básico e me perguntar: qual problema queremos resolver?
People analytics vai muito além de medir turnover ou calcular a média salarial. É um processo em camadas:
- Coleta: juntar dados estruturados (admissões, demissões, salários) e não estruturados (feedbacks, avaliações, relatos informais);
- Organização: garantir a qualidade e integridade dessas informações, cruzando fontes como sistemas internos, pesquisas e interações digitais;
- Análise: identificar padrões, correlações e, principalmente, gerar hipóteses sobre a dinâmica do negócio;
- Decisão: transformar descobertas em ações práticas que afetam diretamente cultura, performance e resultados financeiros.
Na ValoraLab, eu vejo diariamente líderes subestimando o potencial de dados de pessoas. Quando trazemos métricas que ligam, por exemplo, engajamento a receita, a reação é a mesma: um misto de choque e curiosidade.
Como transformar números em decisões humanas?
Talvez o grande dilema de people analytics seja justamente esse: não basta empilhar indicadores—é preciso construir narrativas que façam sentido para quem decide.
Eu aprendi, quase sempre na prática, que os insights mais relevantes surgem quando conectamos:
- Dados quantitativos: métricas de performance, ausências, promoções, avaliações de desempenho;
- Dados qualitativos: conversas francas, sentimentos capturados em pesquisas abertas e até postagens em canais internos;
- Contexto de negócio: metas estratégicas, mudanças de liderança, fusões, novos produtos.
A combinação desses elementos é poderosa. Em um projeto recente na Valora Lab, cruzamos dados de clima organizacional com resultados financeiros. Percebemos que times com maior sensação de autonomia entregavam 23% acima da meta—dados que abriram espaço para uma reestruturação completa do modelo de gestão.
Números só têm valor quando apontam caminhos reais.
Barreiras e mitos: por que as empresas ainda não usam tudo o que podem?
Se existe um motivo que quase sempre emperra o avanço do people analytics, é o medo do desconhecido. Já ouvi frases como:
- "Aqui já damos conta dos nossos dados de RH";
- "Isso é só moda, daqui a pouco passa";
- "Não temos tempo nem para o operacional, imagina para isso".
Na minha experiência, o desafio é cultural, não tecnológico. Organizações que enxergam a gestão de pessoas como diferencial competitivo começam pequeno, coletam dados simples e vão sofisticando ao sentir os resultados. Não é preciso implantar ferramentas caras ou esperar o momento perfeito.
Inspirado pelo modelo AI First, Human Always da Valora Lab, sempre incentivo uma abordagem incremental. Ou seja: começa-se com perguntas diretas, constrói-se dashboards enxutos e, com o tempo, amplia-se escopo e maturidade analítica.
Aplicando people analytics com mais propósito
Os projetos de maior impacto que conduzi tiveram um ponto em comum: clareza no propósito. Isso faz toda diferença. Se a conversa gira só em torno de "reduzir custos", rapidamente perdemos o engajamento do time.
- Em processos de recrutamento, por exemplo, utilizar modelos estatísticos na triagem de currículos pode acelerar a seleção e trazer mais diversidade para o funil, desde que alguém revise critérios e ajuste vieses;
- Ao analisar movimentações internas, conseguimos identificar talentos ocultos, mapeando skills que antes passavam despercebidos pelo olhar tradicional;
- E, no acompanhamento de clima, a leitura dos dados ajuda a predizer desafios de retenção integrando algoritmos com as conversas do dia a dia.
Na Valor Lab, costumamos criar jornadas visuais—"mapas de calor" que mostram zonas de risco e oportunidade no ambiente organizacional. Isso permite que gestores tomem ações antes dos problemas virarem crises. E mais importante: que valorizem quem faz diferença, muitas vezes longe dos holofotes.
De insight a ação: o ciclo virtuoso que mantém a cultura viva
A grande sacada do people analytics é perceber que todo insight precisa virar ação. Caso contrário, ficamos reféns do "paradoxo do relatório": muita análise, pouca mudança. Já vi áreas investirem meses em cruzamentos e dashboards que nunca saíram dos comitês.
O diferencial está em trazer o resultado para o dia a dia. Quando líderes enxergam como dados de pessoas impactam receita, inovação e reputação, a transformação acontece de fato. Isso envolve:
- Formar times multidisciplinares (RH, TI, liderança executiva);
- Pilotar iniciativas com hipóteses bem definidas e aprender rápido com erros;
- Reconhecer os acertos e pivotar sempre que um insight, mesmo desconfortável, pedir mudanças.
Na ValoraLab, nosso mantra é simples: pessoas em ação, valor em cada decisão. Um lembrete diário de que, no fim, a empresa é feita de escolhas corajosas—e que os dados são apenas o começo da conversa.
Decisão sem dados é aposta. Decisão só com dados é automatismo. O equilíbrio está justamente no meio.
Conclusão: muito além dos dashboards, people analytics na prática
No fim das contas, o que me move é ver o brilho nos olhos de um gestor que finalmente entende o poder dos insights de pessoas. People analytics não é uma moda passageira, mas um convite para conectar passado, presente e futuro do trabalho através de dados, diálogos e coragem para agir diferente.
Se você deseja transformar a gestão de pessoas com mais resultado, clareza e impacto real, convido a conhecer de perto como a Valora Lab pode apoiar sua organização. O futuro do trabalho exige um olhar humano — e dados são apenas o começo.
Perguntas frequentes sobre people analytics
O que é people analytics?
People analytics é o processo de coletar, organizar e analisar dados sobre pessoas dentro das empresas para embasar decisões estratégicas de gestão, desenvolvimento, engajamento e cultura. Vai muito além de medir indicadores, trazendo insights e direcionamentos para ações concretas.
Como aplicar people analytics na empresa?
Minha sugestão é começar identificando um desafio de pessoas (retenção, seleção, engajamento) e levantar dados já disponíveis. Aos poucos, envolva diferentes áreas, busque cruzamentos simples e transforme as descobertas em ações. O apoio de uma consultoria especializada como a Valora Lab acelera o processo e amplia a segurança.
Quais os benefícios do people analytics?
Entre os benefícios, destaco maior clareza nas decisões, alinhamento entre cultura e resultados, antecipação de problemas de clima ou turnover e valorização de talentos internos. Tudo isso reduz custos, aumenta a satisfação do time e impacta diretamente os resultados do negócio.
Vale a pena investir em people analytics?
Na minha experiência, é um investimento que se paga não só em números, mas em valor percebido, menos erros, mais assertividade e uma cultura organizacional alinhada com estratégia. Mesmo começando pequeno, é possível colher bons frutos rapidamente.
Como usar insights de people analytics?
Os insights devem sempre ser traduzidos em ações práticas: ajustes em políticas, comunicação, reconhecimento ou processos seletivos, por exemplo. O segredo é envolver liderança, testar hipóteses e criar um ciclo contínuo de melhoria, combinando evidências com o olhar humano sobre cada contexto.
