Desde que comecei a me aprofundar em people analytics, percebi um fenômeno curioso: quase todo gestor sente que está preparado para tomar decisões baseadas em dados, mas poucos sabem como evitar as armadilhas mais frequentes nesse percurso.
O interesse por esse assunto disparou nos últimos anos. Eventos institucionais, como o 1º Seminário de People Analytics no Setor Público, atraíram centenas de profissionais em busca de resultados mais sólidos. Porém, a verdade é que falhas básicas continuam travando o potencial desse recurso.
Se você quer passar ileso por esses obstáculos, compartilho aqui o que observei na prática e o que estudos recentes alertam sobre os grandes tropeços. Mais importante: conto como driblá-los.
1. Negligenciar a cultura organizacional
Um equívoco que vejo se repetir é achar que tecnologia basta. Mas people analytics não sobrevive sem uma cultura aberta a dados e transparência. Ao ignorar os valores e os comportamentos existentes, até o melhor software vai virar enfeite.
Fomentar conversas sinceras, alinhar expectativas e investir em formação em todos os níveis é o ponto de partida. Muitos esquecem: dado só faz sentido se dialoga com a cultura do negócio.
Cultura tritura estratégia no café da manhã.
2. Fazer perguntas erradas (ou não fazer perguntas)
Vi organizações coletarem toneladas de dados sem nenhum norte. Perguntei para um gestor, certa vez: “O que você quer responder com esses números?” Ele ficou em silêncio.
- Pergunte “O que queremos mudar?” antes do “Que dados temos?”;
- Transforme dor e dúvida em hipóteses mensuráveis.
Sem objetivos claros, o analytics vira um labirinto sem saída.
3. Tratar dados como fim, não como meio
Outro engano recorrente: achar que coletar já resolve metade do caminho. Dado cru não serve pra tomar decisão. O real valor está na interpretação, no debate, no contexto – e, depois, na execução.
Transformar número em história é arte e ciência. Só faz sentido gerar relatório se algo efetivamente muda após sua leitura.
4. Ignorar privacidade e ética
A análise de pessoas lida com informações sensíveis. Já presenciei desconfortos e até queixas formais em ambientes onde a proteção dos dados era negligenciada. E não é exagero: confiança se perde em segundos.
Ética, consentimento e anonimização são tão necessários quanto algoritmos avançados. O debate em congressos como o XXIX CLAD enfatiza os desafios éticos da abordagem (aplicação de People Analytics na gestão pública).
- Reveja políticas frequentemente;
- Deixe claro o propósito da coleta;
- Garanta segurança – até nos exemplos compartilhados em treinamentos.
5. Exagerar na dependência de tecnologia
As plataformas podem enganar: não são neutras nem milagrosas. Conheci empresas investindo fortunas em ferramentas sofisticadas, mas sem um plano de ação humano. O resultado? Muito gráfico bonito e nenhuma transformação real.
People analytics é um processo, não um produto. O software sozinho não compensa a falta de liderança engajada ou de perguntas inteligentes.
6. Desprezar a integração com outras áreas
Implementar people analytics em uma “ilha” é pedir para fracassar. Dados de RH sozinhos contam só parte da narrativa. Confesso que já vi iniciativas travarem por falta de diálogo com setores como TI, compliance e financeiro.
- Cocrie com áreas diversas;
- Pense na jornada do colaborador como algo transversal;
- Alinhe métricas com resultados que o negócio valoriza.
7. Subestimar a qualidade dos dados
Pode parecer básico, mas acredite: dados incompletos, desatualizados ou enviesados levam a decisões ruins, por mais avançado que seja o algoritmo. Já atendi projetos travados porque os dados estavam pulverizados em planilhas e anotações informais.
Segundo o Portal eduCapes, a efetividade depende de processos rigorosos para garantir a qualidade dos registros.
- Crie rotinas para validar dados sempre, não só no início do projeto;
- Pense: informação ruim contamina até as melhores análises.
8. Esquecer do acompanhamento contínuo
O famoso “implementamos, está pronto!” me assombra em muitas conversas. People analytics nunca chega ao fim; sempre há espaço para revisar hipóteses, atualizar dashboards e buscar insights melhores.
Sem monitoramento, qualquer ganho é efêmero. A análise só faz sentido se evoluir junto com o contexto e as expectativas.
9. Isolar o RH do processo decisório
Apesar de parecer contraditório, vejo RHs à margem mesmo após liderarem a implementação. O erro está em manter a área como suporte, não como parceira estratégica.
RH no centro da estratégia, sempre.
Meu conselho é simples: envolva quem cuida de pessoas também nas decisões do negócio. Isso evita vieses e aumenta a confiança no processo.
Conclusão: pequenas grandes mudanças
Ao olhar para trás, vejo que evitar esses nove erros não pede genialidade ou discursos pomposos. A diferença está nos detalhes do cotidiano, ouvir, testar, corrigir e, principalmente, humanizar. Cases públicos já mostram como o uso de dados pode transformar práticas e gerar valor real (aplicabilidade do People Analytics no Corpo de Bombeiros Militar de Minas Gerais). Comece pequeno, questione sempre e permita que a cultura se transforme junto com a tecnologia.
Perguntas frequentes sobre people analytics
O que é people analytics?
People analytics é a aplicação de análise de dados para embasar decisões sobre pessoas e gestão de talentos. Essa abordagem permite mapear padrões, identificar riscos e antecipar tendências relativas aos colaboradores, colaborando para uma atuação mais estratégica. O Portal do Servidor destaca que a prática está cada vez mais comum, pois ajuda organizações a alcançarem melhores resultados.
Como evitar erros ao usar people analytics?
Na minha opinião, o segredo começa antes dos dados: alinhe cultura, ética e objetivos claros. Trate people analytics como uma jornada coletiva, garanta qualidade dos dados e não abra mão de revisar processos. Pequenas ações de integração e monitoramento contínuo evitam os tropeços mais comuns.
Quais os erros mais comuns em people analytics?
Os deslizes que mais presencio incluem desprezar a cultura da empresa, focar em ferramentas ao invés de pessoas, fazer perguntas rasas, ignorar privacidade, se isolar de outras áreas e manter o RH fora do centro das decisões. Também vejo problemas frequentes na baixa qualidade dos dados e na falta de acompanhamento dos resultados ao longo do tempo.
Vale a pena investir em people analytics?
Eu vejo valor tangível quando a abordagem é feita com intencionalidade e respeito pela cultura. Os benefícios vão de tomadas de decisão mais embasadas até ganho de agilidade organizacional. Estudos com gestores públicos reforçam que a prática já moderniza a atuação de quem aposta nessa ferramenta, trazendo resultados reais (abordagem inovadora e tecnologia em análise de dados).
Como começar um projeto de people analytics?
Comece ouvindo perguntas do negócio, envolvendo áreas diversas e escolhendo questões estratégicas para responder. Prefira pequenos experimentos a grandes planos; valide, corrija e compartilhe resultados. É possível iniciar com ferramentas simples e ir evoluindo o processo conforme os aprendizados. O importante é não perder o foco no impacto real na gestão e na cultura.
