A cada ciclo econômico, algumas decisões se repetem. Mudam os nomes das empresas, variam os setores afetados, mas um padrão insiste em voltar: quando surge uma nova tecnologia ou um desafio inesperado, lideranças tendem a apertar o botão das demissões em massa. Em 2025, vivemos mais uma vez neste ponto crítico. Só que, desta vez, houve vilão novo (e às vezes conveniente) para a narrativa: a inteligência artificial.
As manchetes e o medo: cortinas de fumaça em tempos de IA
Nos últimos meses, eu vi centenas de notícias destacando cortes em grande escala em empresas conhecidas de tecnologia, comunicação e varejo. Anos atrás, já vimos isso acontecer, mas hoje, a sensação interna é diferente. Quem conversa com profissionais afetados, percebe facilmente: o medo de agora supera, inclusive, o clima de terror vivido no passado.
Reportagem baseada em dados da Challenger, Gray & Christmas revela que, apenas nos Estados Unidos, os empregadores anunciaram 1.099.500 cortes entre janeiro e outubro de 2025. Isso representa um aumento de 65% em relação ao ano anterior, alcançando o maior nível desde 2020 (Dados de cortes nos EUA).
Pouco importa se você está em call centers, redações de jornais, empresas de tecnologia ou grandes redes de comunicação. De uma hora para outra, todo trabalhador passou a se sentir menos seguro. LinkedIn lotado de atualizações, encontros de equipe mais tensos, e aquela pergunta silenciosa pulando em cada reunião: “Será que sou o próximo?”
IA: culpada ou bode expiatório?
Muitos jornais e relatórios atribuem o surto recente de demissões à inteligência artificial. De fato, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) em conjunto com o Instituto Nacional de Pesquisa da Polônia (NASK) revelou que cerca de 1 em cada 4 empregos está potencialmente exposto à IA generativa (Estudo OIT/NASK). No Brasil, estudos apontam que aproximadamente 31,3 milhões de empregos, algo em torno de 30,6% dos trabalhadores, podem ser impactados pela IA (Estudo LCA 4Intelligence com metodologia da OIT).
Só que os próprios pesquisadores deixam claro: o cenário mais provável não é a extinção dos empregos e, sim, a transformação das funções.
As máquinas vão transformar trabalhos, não eliminar pessoas.
Por trás das manchetes alarmistas, o que realmente acontece é mais humano, e menos tecnológico, do que se imagina.
A decisão invisível: quem realmente está por trás dos cortes?
Quando investigo mais a fundo, converso com pessoas demitidas ou com RHs que planejaram essas mudanças, percebo um padrão: as demissões raramente são resultado de avanços reais de IA. O que existe é uma pressão por “fazer algo rápido”, um desejo de mostrar ação aos olhos dos investidores e acionistas.
Falar em cortar é simples, transmite decisão. Implementar mudanças profundas e construir uma cultura digital adaptativa é complexo, lento e exige coragem. Em muitos casos, percebo, e não gosto do que enxergo, que líderes estão confundindo movimento com progresso.
A lógica reativa e a cultura do medo
A cada onda de corte, vejo o mesmo fenômeno social. Profissionais passam a fazer menos perguntas nas reuniões. Trocam o protagonismo pelo silêncio. Gastam horas revisando o próprio LinkedIn, em vez de buscar novas soluções para o negócio.
- Insegurança travando decisões
- Resistência à inovação
- Fuga de talentos que poderiam liderar a transformação
Cortes feitos no susto não aceleram a inovação – apenas aceleram a saída dos melhores cérebros da empresa.
Esses efeitos são visíveis em qualquer área. Vi dados recentes de uma pesquisa da Universidade de Stanford mostrando que, entre os jovens de 22 a 25 anos, principalmente aqueles em funções expostas à IA, a empregabilidade caiu 6% nos EUA, enquanto outras faixas etárias ainda crescem. O medo cria esse ciclo: gera turnover e “desligamento mental” antes mesmo do desligamento formal.
A cultura do medo é o maior antídoto ao avanço tecnológico.
O atalho fácil: cortar não é estratégia
Quando falo com executivos sobre o tema, costumo ser direto: Cortar pessoas não é estratégia, é atalho. E atalhos, quase sempre, cobram caro depois.
Durante grandes transições (como a que estamos vivendo com a IA), pode até parecer necessário “enxugar a estrutura”. Mas eu nunca vi, ao longo da minha trajetória, um corte em massa gerar efeito positivo sustentável sem um plano robusto de reinvenção do negócio.
Demissões feitas antes mesmo de definir uma estratégia de IA só ampliam a sensação de improviso.
O ciclo vicioso das “demissões para inglês ver”
Tenho presenciado casos de setores inteiros cortados de uma vez, mesmo quando havia oportunidades de realocação, reskilling ou simples treinamento para novas funções. Os relatos se repetem:
- Corte de times inteiros porque “precisamos mostrar força”
- FAQs internas dizendo que “a empresa está se adaptando à era da IA” – mas nenhum investimento prático em automação real
- Ambientes cada vez mais tóxicos e competitivos, onde errar virou um grande risco
E, no fim, o que vejo é uma confusão perigosa entre reduzir custos a qualquer custo e reinventar a organização para o futuro.
Quando a IA é aliada: casos onde o humano não foi descartado
Por outro lado, existem setores que trilham outro caminho. Quando leio sobre as práticas de empresas que adotam a IA de forma responsável, vamos olhar setores de tecnologia empresarial, serviços financeiros ou de RH tecnológico —, encontro um padrão promissor:
- Criação de times inteiros de capacitação e aprendizagem contínua
- Redefinição de funções com base em novas competências digitais
- Investimentos em treinamentos rápidos, com foco na adaptação humana à IA
- Tratamento dos agentes de IA como “colegas digitais”, não substitutos automáticos
Cito o exemplo de segmentos como finanças e consultoria global, onde pude observar times mistos de RH, tecnologia e inovação trabalhando juntos.
O resultado? Uma transformação gradual, com menos traumas, mais clareza de papéis e mais confiança dos profissionais no futuro da organização.
ValoraLab e a experiência em capital humano digital
Na ValoraLab, temos priorizado a combinação entre inteligência artificial e sofisticação humana. Desde o início, defendemos que a IA pode ser motor para ganhos reais, mas isso só acontece quando ela anda junto com times preparados para abraçar o novo. Nossa experiência em projetos com clientes dos setores de tecnologia e inovação mostra que estruturas mais ágeis, abertas ao conhecimento e voltadas para densidade de talento são as que mais crescem nesse momento.
Já compartilhei algumas reflexões técnicas em nosso artigo sobre feedback e inteligência artificial, explicando como análise de dados pode ajudar RHs a tomar melhores decisões sem perder a sensibilidade para as pessoas.
O efeito reverso das demissões reativas
Contrariando a crença de que demitir muitos é sinônimo de eficiência, vejo que esse tipo de movimento tende a acentuar as fragilidades da organização.
Seja no setor de tecnologia, comércio eletrônico ou mídia, os sintomas se repetem:
- Colaboradores paralisados pelo medo
- Menos colaboração entre áreas
- Engajamento caindo mês após mês
- Dificuldade para atrair talentos realmente digitais no futuro
Quando as pessoas sentem que podem ser cortadas a qualquer momento, elas não inovam mais: apenas sobrevivem.
Ambientes inseguros são inibidores naturais da inovação e do aprendizado.
Quem já esteve em empresas passando por cortes sabe: as perguntas somem das reuniões. Propostas criativas ficam na gaveta. Os “desligamentos mentais” deixam marcas profundas, mesmo após o ciclo negativo acabar.
Por que investir nas pessoas é a verdadeira vantagem competitiva?
Após duas décadas acompanhando negócios enfrentando rupturas (tecnológicas ou não), estou certo: o diferencial não está em cortar mais cedo, mas em aprender mais rápido.
As organizações que resistem e prosperam são aquelas que apostam em:
- Criação de estratégias claras para IA, antes de cortar pessoas
- Investimento contínuo em desenvolvimento humano
- Definição de modelos abertos para uso de talento interno e externo
- People analytics avançado para decisões baseadas em dados
- Fomento da cultura como diferencial, não apenas discurso
Já tratei de estratégias de adaptação em momentos críticos e pude constatar que, quanto maior a confiança mútua, maiores as chances de adoção saudável de ferramentas digitais.
E é por isso que, ao ouvir a fala de um CHRO experiente —“A IA é a ferramenta. As pessoas são o poder”—, faz todo o sentido. Ferramentas sozinhas não constroem nada; líderes e times preparados criam o ambiente para sua aplicação com valor real.
IA e liderança: união indissociável
Líderes precisam assumir a responsabilidade de decidir como usar a IA, e não transferir para as máquinas as consequências de ações precipitadas.
Desde que iniciativas internas passem a:
- Reforçar oportunidades de upskilling e reskilling
- Abrir espaço para erros e aprendizados práticos
- Integrar a IA aos fluxos de trabalho como parceira, e não como antagonista
- Garantir suporte emocional nos ciclos de incerteza
O ciclo reativo de cortes vai dando lugar a modelos mais resilientes e inovadores.
A diferença entre sobrevivência e reinvenção
Talvez você já tenha vivido esse paradoxo:
- Líderes acelerando demissões, mas mantendo as metas de entrega como se nada tivesse mudado
- Expectativa de ganhos rápidos com IA, mas sem dados concretos de ROI dos investimentos
- Promessas de “novo normal”, mas culturas cada vez mais retráteis
A reinvenção só acontece onde há espaço para pessoas testarem, errarem e reaprenderem junto com a tecnologia.
Venho observando, inclusive, movimentos de algumas áreas criando cargos exclusivos para integrar IA e humanos, promovendo hacks, laboratórios internos e eventos de aprendizagem cruzada.
Esse ambiente é o oposto do que vi em empresas centradas na substituição pura e simples de funções.
A importância de desenhar estratégias antes, não depois, das mudanças
Sempre insisto neste ponto com clientes e parceiros: não existe transformação real sem uma estratégia clara que una pessoas e tecnologias. Cortes antes de definir o que a IA vai (ou não vai) fazer são provas de falta de direção.
Em nossos projetos na ValoraLab, percebo que times de liderança que investem desde o início em mapeamento de competências, definição de skills desejáveis, ferramentas de analytics e cultura agile conseguem:
- Reduzir drasticamente o turnover mesmo em momentos turbulentos
- Criar vantagem competitiva sustentável
- Engajar todos no processo de mudança, e não apenas sobreviver à onda
Se você quiser conhecer casos e reflexões sobre cultura organizacional em ambientes dinâmicos, há muita lição importante aqui sobre como manter a cultura viva quando tudo parece incerto.
Casos de transformação saudável com IA
Nos setores de tecnologia corporativa e serviços financeiros, a IA está transformando funções administrativas, como mostra o estudo da OIT citado anteriormente. Mas note: os casos em que a IA realmente substituiu humanos são minoria.
O mais comum, e saudável, é ver empresas:
- Realocando pessoas treinadas em novos projetos digitais
- Oferecendo trilhas rápidas de formação para quem quer migrar de área
- Formando equipes híbridas de humanos e “colegas digitais”
Cito exemplos que já acompanhamos em nossa consultoria: times de atendimento realocados para inteligência de negócios, profissionais de suporte transformados em analistas de dados, áreas antes isoladas de TI agora dividindo conhecimento e acelerando entregas.
O futuro do trabalho não é um duelo entre humanos e máquinas, é um convite à cocriação.
O impacto real nos profissionais: sintomas do medo e da desconfiança
Conversando com profissionais de diversos segmentos, os sintomas mais notáveis do atual ciclo de cortes são:
- Atualizações em massa de perfis no LinkedIn
- Propostas arrastadas em reuniões, sem ousadia
- Procrastinação de projetos audaciosos
- Busca obsessiva de vagas externas, mesmo entre os ainda empregados
E faz sentido: quando a liderança decide pelo corte antes de investir no desenvolvimento, sinaliza, muitas vezes sem perceber, que qualquer erro pode ser punido com o desligamento.
Já escrevi sobre estratégias de retenção em tecnologia e percebo que as empresas que mantêm bases sólidas são aquelas onde as pessoas se sentem, acima de tudo, apoiadas.
Como sair do ciclo de cortes e criar futuro?
Na prática, quais passos podem ajudar as empresas a vencer o medo e construir alternativas?
- Diagnóstico rápido e realista das competências atuais: mapear o talento, entender os gaps reais e definir os caminhos de aprendizagem;
- Construção de trilhas de capacitação customizadas: adaptar treinamentos ao perfil de cada time, mesclando skills digitais e sócioemocionais;
- Promoção de “open talent” e mobilidade interna: estimular talentos a migrarem de área, evitando perdas desnecessárias;
- Estratégia integrada de uso da IA: definir papéis claros para ferramentas digitais e colaboradores humanos, priorizando projetos de valor;
- Comunicação radical e transparente: compartilhar os planos, riscos e oportunidades com todos, eliminando boatos e medos;
Ninguém disse que é fácil mudar um sistema. Mas, pelas experiências que venho acompanhando, posso afirmar: empresas que unem tecnologia e inteligência humana, com equilíbrio e planejamento, são as que mais rápido superam crises e colhem os frutos da revolução digital.
Conclusão: demissões não são destino, são escolha
O futuro do trabalho não está escrito nas linhas de código, nem no relatório trimestral do mercado. Demissões em 2025 não foram “impostas” pela inteligência artificial, mas sim escolhas feitas por decisões de liderança.
Se podemos aprender algo com a história recente, é que o verdadeiro diferencial das empresas não será a máquina, e sim a capacidade de aprender rápido e criar culturas adaptativas, onde pessoas e IA andam lado a lado.
Aqui na ValoraLab, estamos prontos para ajudar líderes, times e organizações a construir essa ponte. Se você busca um parceiro que combina tecnologia, estratégia e humanidade para impulsionar sua empresa no futuro, fale conosco. Vamos juntos desenhar um caminho onde cada decisão agrega valor real às pessoas e ao negócio.
Perguntas frequentes
O que causou os cortes em 2025?
Os cortes de 2025 foram impulsionados principalmente por decisões de liderança visando mostrar ação rápida aos investidores, e não pela substituição direta dos profissionais pela inteligência artificial. Muitos setores optaram por demitir pessoas sem uma estratégia clara para uso da IA, confundindo agilidade com progresso real. O aumento da pressão por resultados e a busca imediata por redução de custos acabaram acentuando o movimento, como demonstram os dados de cortes dos EUA publicados pela Challenger, Gray & Christmas. Fatores econômicos, incertezas globais e a necessidade de adaptação a novas tecnologias também contribuíram para a onda de demissões.
A IA substitui líderes nas empresas?
A inteligência artificial não substitui líderes, mas redefine o papel da liderança. O que vejo na prática é que a IA pode assumir tarefas mecânicas e aumentar a velocidade de análise de dados, porém ainda é a liderança humana que toma as decisões estratégicas, faz escolhas críticas nas transições e cria o ambiente para inovação. O melhor cenário é quando líderes usam a IA como ferramenta, não como desculpa ou substituto.
Vale a pena investir em IA agora?
Investir em IA é recomendado, desde que feito com planejamento e foco em soluções que aumentem o poder dos times humanos. Ao acompanhar projetos de transformação, noto que o retorno aparece quando a organização define previamente os objetivos da IA e prepara as pessoas para adotá-la. Investir sem estratégia ou sem treinamento pode gerar impactos negativos, intensificando o medo e a resistência interna ao invés de potencializar resultados.
Cortes em 2025 afetam todos os setores?
Os cortes de 2025 afetam principalmente setores de tecnologia, comunicação, varejo, serviços financeiros e funções administrativas. Segundo estudos relacionados à OIT, no Brasil e no mundo o impacto maior está em cargos administrativos e de escritório, deixando outros setores menos expostos. Entretanto, o medo e a sensação de insegurança se espalharam por todos os ambientes profissionais por conta da narrativa midiática e decisões reativas.
Como a liderança pode evitar demissões?
Lideranças podem evitar demissões investindo no desenvolvimento das equipes, criando estratégias claras de uso da IA e promovendo uma cultura transparente e aberta ao erro e ao aprendizado. O caminho inclui reorganizar competências, investir em upskilling e reskilling, promover mobilidade interna e adotar modelos de open talent, sempre buscando transformar a empresa por meio das pessoas, e não à revelia delas.
